5-6. Alternatywne formy pracy, związane z nimi zagrożenia i profilaktyka

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) wprowadziła definicję pracy zdalnej.

Praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod adresem zamieszkania pracownika) i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Kodeks pracy przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą, jak i hybrydową (częściowo w domu, częściowo w firmie), stosownie do potrzeb konkretnego pracownika i pracodawcy.

Osoby pracujące mają przełożonych, pracodawców, mają współpracowników, mają umowy o pracę, regulacje dotyczące czasu pracy czy zabezpieczeń pracowniczych i społecznych. Ich praca charakteryzuje się więc największą stabilnością spośród innych omawianych nowych form pracy [2].

Psychospołeczne i organizacyjne czynniki ryzyka w pracy zdalnej

Praca zdalna, mimo licznych zalet, wiąże się również z różnymi wyzwaniami, które warto rozumieć i analizować z perspektywy psychospołecznej. Jednym z istotnych aspektów jest intensywność pracy. W trybie zdalnym wielu pracowników doświadcza wzmożonej intensywności zadań. Może to wynikać z braku naturalnych przerw, takich jak krótkie rozmowy ze współpracownikami, czy też z chęci udowodnienia swojej efektywności przełożonym. Jeśli organizacja nie wypracowała skutecznych procesów komunikacji, zdarza się, że obowiązki są rozdzielane nierównomiernie, co prowadzi do przeciążenia części zespołu. Dodatkowo czas pracy wypełniają liczne maile, telefony i spotkania online, które zabierają znaczną część dnia.

Z pracą zdalną wiąże się również przeciążenie informacjami. Ciągły napływ wiadomości e-mail, rozmów telefonicznych i spotkań online, a także nieustanna dostępność w różnych kanałach komunikacji, prowadzą do nadmiernego obciążenia informacyjnego. Pracownicy często korzystają z technologii również po godzinach pracy, co może skutkować tzw. technostresem – stresem wywołanym nadmiernym kontaktem z technologią.

Kolejnym problemem jest nieefektywna współpraca i komunikacja. Choć komunikacja zdalna otwiera nowe możliwości, na przykład umożliwia włączanie do zespołu osób z różnych lokalizacji lub grup narażonych na wykluczenie, to jednak nieumiejętne korzystanie z narzędzi ICT (technologii informacyjno-komunikacyjnych) może poważnie zakłócać pracę. Może to prowadzić do niejasności co do oczekiwań, trudności w podejmowaniu decyzji, przeciążenia informacyjnego, irytacji i zmęczenia. W efekcie wydłuża się czas realizacji zadań, pojawiają się opóźnienia lub dezorganizacja.

Częstym zjawiskiem dla pracy zdalnej jest także wydłużony czas pracy oraz wykonywanie obowiązków poza standardowymi godzinami. Choć elastyczność czasowa bywa ceniona, może również skutkować trudnościami w wyznaczaniu granic między pracą a życiem prywatnym. Czasem jedynym momentem, w którym można się skupić, są godziny wieczorne lub bardzo wczesne rano, co prowadzi do rozregulowania rytmu pracy i życia.

Te trudności bezpośrednio wpływają na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Elastyczność i autonomia to istotne atuty pracy zdalnej, umożliwiające łączenie różnych ról życiowych. Jednak zbyt długie godziny pracy, kontaktowanie się z zespołem poza czasem pracy czy praca w różnych porach dnia przez poszczególnych członków zespołu mogą zaburzać tę równowagę i prowadzić do wypalenia.

Kolejnym problemem, z którym mierzą się osoby pracujące zdalnie, jest ograniczony dostęp do nieformalnych informacji i niepełne uczestnictwo w całym procesie pracy. W porównaniu do pracy stacjonarnej, pracownicy zdalni są mniej świadomi szerszego kontekstu działań zespołu, nie mają dostępu do bieżących komentarzy i rozmów „korytarzowych”, które często dostarczają cennych informacji. Może to negatywnie wpływać nie tylko na ich samopoczucie, ale także na kreatywność i jakość współpracy w zespole.

Z ograniczonym dostępem do informacji wiąże się również poczucie niepewności i niejednoznaczności. Kiedy komunikacja opiera się głównie na wiadomościach e-mail, pracownicy mogą mieć poczucie, że wiedzą mniej niż inni, a przekazywane instrukcje nie zawsze są dla nich jasne. Brak możliwości dopytania w nieformalny sposób pogłębia to uczucie dezorientacji.

W pracy zdalnej może też występować osłabione wsparcie społeczne. Ograniczone kontakty z przełożonymi i współpracownikami sprawiają, że pracownicy częściej muszą radzić sobie sami, a uzyskanie pomocy czy porady staje się trudniejsze. To z kolei może prowadzić do poczucia osamotnienia i większego stresu.

Nie można też pominąć kwestii ergonomii. Wiele osób wykonuje pracę zdalną w warunkach domowych, które nie zawsze sprzyjają zdrowej postawie czy efektywnej organizacji stanowiska pracy. Brak odpowiedniego krzesła, biurka czy monitora może powodować dyskomfort fizyczny, a w dłuższej perspektywie – problemy zdrowotne [2].

Jak można wspierać zdrowie i samopoczucie pracowników zdalnych?

Wspieranie zdrowia i dobrostanu pracowników wykonujących obowiązki w trybie zdalnym wymaga działań systemowych, organizacyjnych oraz indywidualnych. Jednym z najważniejszych kroków jest wprowadzenie przejrzystej polityki organizacyjnej w zakresie pracy zdalnej. Taka polityka powinna obejmować przepisy związane z oceną ryzyka zawodowego, wymaganiami dotyczącymi ergonomicznego wyposażenia stanowiska pracy, określeniem godzin dostępności oraz oczekiwanych efektów pracy. Jasne zasady pomagają unikać nieporozumień i chronią pracowników przed nadmiernym obciążeniem.

Kluczową rolę odgrywają również szkolenia. Organizacje powinny zapewnić pracownikom możliwość rozwijania kompetencji technicznych, na przykład w zakresie obsługi nowych programów do komunikacji zdalnej, ale także wiedzy dotyczącej ergonomii domowego stanowiska pracy. Warto uwzględnić szkolenia z zakresu profilaktyki schorzeń układu mięśniowo-szkieletowego, promocji regularnej aktywności fizycznej w ciągu dnia pracy oraz ochrony zdrowia psychicznego. Szczególnie istotne są tu metody wzmacniania zasobów psychologicznych i radzenia sobie ze stresem.

Istotnym elementem jest dostosowanie poziomu wymagań do możliwości pracownika. Można to osiągnąć poprzez adekwatne delegowanie zadań i transparentny podział obowiązków. Dobrą praktyką jest również wprowadzenie – w porozumieniu z pracownikiem – elastycznego czasu pracy, z jednoczesnym unikaniem sytuacji, w których czas pracy ulega niekontrolowanemu wydłużeniu. Pomocne może być także wyeliminowanie służbowych wiadomości i telefonów poza ustalonymi godzinami pracy oraz zapewnienie pracownikom tzw. „prawa do bycia offline”, czyli możliwości odcięcia się od obowiązków zawodowych po godzinach.

Ważnym obszarem wsparcia jest również zwiększanie zasobów pracy. Oznacza to między innymi usprawnienie komunikacji w zespole i organizacji oraz zapewnienie pracownikom odpowiedniego wsparcia emocjonalnego i organizacyjnego. Działania takie niwelują poczucie izolacji i sprzyjają budowaniu relacji. Warto również zwiększać zakres autonomii pracowników i umożliwiać im udział w podejmowaniu decyzji dotyczących ich pracy. Ważne jest także regularne identyfikowanie potrzeb szkoleniowych oraz jasne określanie celów i zadań, w tym przedstawianie szerszego kontekstu realizowanych działań.

Ostatnim, ale nie mniej ważnym aspektem, jest wczesna identyfikacja problemów związanych ze zdrowiem psychicznym pracowników wykonujących pracę zdalną. Niezwykle istotne jest, aby pracownicy czuli, że nie są pozostawieni sami sobie z obowiązkami, trudnościami oraz ich konsekwencjami. Organizacja powinna zapewniać odpowiednie mechanizmy wsparcia i reagować na pojawiające się sygnały przeciążenia psychicznego [2, 3].