2-4.11. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, także osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 304 § 1), a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

Podobny obowiązek dotyczy jednostek organizujących prace wykonywane przez osoby fizyczne w ramach prac społecznie użytecznych (art. 304 § 3).

Obowiązki nałożone na pracodawcę określone w art. 207 paragraf 2 KP stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizującymi pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

  1. na innej podstawie niż stosunek pracy,
  2. prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

 Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami (art. 304 § 2).

W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby postronne, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom (art. 304 § 4).

Obowiązki pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, określone w art. 211 w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, dotyczą również osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa zlecenie), a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, jeżeli praca wykonywana jest w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 3041).

Intencją ustawodawcy jest, aby osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnej, w zakładzie pracy lub w miejscu wskazanym przez pracodawcę, dostosowała się do przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązujących w tym zakładzie pracy. W przeciwnym razie praca wykonywana przez taką osobę mogłaby zagrażać zdrowiu i życiu pracowników zakładu lub grozić innymi stratami. Należy zwrócić uwagę, że przepis ten rodzi jedynie obowiązek po stronie osoby świadczącej pracę i nie powoduje podobnego (symetrycznego) obowiązku po stronie pracodawcy, np. obowiązku szkolenia w zakresie bhp lub profilaktycznych badań lekarskich. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na przeprowadzenie na swój koszt np. szkoleń wstępnych w zakresie bhp dla osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilno-prawnych, to osoby te mają obowiązek uczestniczenia w takich szkoleniach.

Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1,2 i 3 kodeksu pracy (art. 3042).

Do osób prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio art. 208 § 1 dotyczący koordynowania prac różnych wykonawców w tym samym miejscu (art. 3043).

Pracodawca jest obowiązany przydzielić niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności (art. 304).

Zgodnie z nowelizacją Kodeku pracy i wprowadzeniem art. 6718, praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym
z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika,
w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, co nazwane zostało przez ustawodawcę jako praca zdalna.

Podkreślenia wymaga, iż przepisy Rozdziału II c) Kodeksu pracy – Praca zdalna, stosuje się także do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

Zasady wykonywania pracy zdalnej określa się;

  • w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (zakładowymi organizacjami zawodowymi), dalej zoz,
  • w regulaminie ustalonym przez pracodawcę – jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia z zoz oraz w przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna zoz (wtedy regulamin byłby ustalany po konsultacji z przedstawicielami pracowników)
  • w poleceniu wykonywania pracy zdalnej, o którym mowa w art. 6719 § 3 Kodeksu pracy,
  • w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

 W porozumieniu oraz w regulaminie, określa się w szczególności:

  1. grupę lub grupy pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną;
  2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów za pracę zdalną;
  3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za pracę zdalną;
  4. zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  5. zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  6. zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  7. zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa
    i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
  8. zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy,
    w tym urządzeń technicznych.

 W ramach pracy zdalnej niedopuszczalne jest zlecanie prac:

  1. szczególnie niebezpiecznych,
  2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych,
  3. z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.

 Praca zdalna może być uzgodniona:

  1. przy zawieraniu umowy o pracę albo
  2. w trakcie zatrudnienia (w formie zmiany warunków umowy o pracę; nie jest wymagana forma pisemna).

 Pracodawca może polecić pracownikowi – a nie z nim uzgodnić – pracę zdalną w szczególnych okolicznościach, tj. w okresie:

  1. obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
  2. w którym z powodu siły wyższej (np. pożar lub zalanie zakładu pracy) zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe,      
  • jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

W przypadku warunków uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej pracownik informuje o tym niezwłocznie pracodawcę, a pracodawca niezwłocznie cofa polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca, co do zasady, musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:

  1. pracownicę w ciąży,
  2. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
  3. pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
  4. pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, to jest:
    • pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”, to jest zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
    • pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym
      w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
    • pracownika-rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.

Pracodawca może takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej tylko jeżeli jej wykonywanie nie jest możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy, o czym racodawca musi poinformować pracownika.

Praca zdalna okazjonalna:

  1. praca zdalna okazjonalna jest udzielana na wniosek pracownika (niewiążący, pracodawca będzie mógł odmówić jego uwzględnienia),
  2. w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym,
  3. z uwagi na jej szczególny charakter, nie są stosowane niektóre przepisy dotyczące pracy zdalnej (np. obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy).

Prawo do wycofania się z pracy zdalnej

W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia zarówno pracownik, jak i pracodawca może wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do tradycyjnej pracy w zakładzie pracy.

Pracownik  i pracodawca ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków pracy (pracy w formie tradycyjnej, np. w siedzibie firmy), a jeżeli nie dojdą do porozumienia – następuje to po upływie 30 dni od złożenia wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną:

  1. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  2. instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne związane z tym koszty, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
  3. pokryć inne koszty niż koszty określone w pkt 2 bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, albo porozumieniu.

Wobec pracownika zdalnego pracodawca realizuje obowiązki wynikające z działu X Kodeksu pracy, z wyłączeniem obowiązków:

  • organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bhp (ten obowiązek spoczywa na pracowniku);
  • dbania o stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego
  • dotyczących pomieszczeń pracy,
  • zapewnienia urządzeń sanitarnych i środków higieny,
  • dostarczania napojów i posiłków profilaktycznych,
  • zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.

Szkolenie wstępne bhp osób zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe, w całości może odbywać się za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Przed dopuszczeniem do pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany do zapoznania pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz wynikającej z tej oceny informacji dotyczącej zasad bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej, zawierającej:

  1. zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej,
  2. zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej,
  3. czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej,
  4. zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Obowiązki pracownika w zakresie BHP przy pracy zdalnej

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika.  Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii.

Wypadek przy pracy zdalnej

Do badania wypadku przy pracy zdalnej stosuje się odpowiednio przepisy o wypadkach przy pracy, z uwzględnieniem konstytucyjnego prawa pracownika do ochrony prywatności oraz niezakłócania miru domowego.
Pracodawca jest m.in. zobowiązany do powołania zespołu powypadkowego, w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy oraz sporządzenia protokołu powypadkowego. Oględzin miejsca wypadku dokonuje się po zgłoszeniu wypadku przy pracy zdalnej, w terminie uzgodnionym przez pracownika albo jego domownika, w przypadku gdy pracownik ze względu na stan zdrowia nie jest w stanie uzgodnić tego terminu, i członków zespołu powypadkowego. Zespół powypadkowy może odstąpić od dokonywania oględzin miejsca wypadku przy pracy zdalnej, jeżeli uzna, że okoliczności i przyczyny wypadku nie budzą jego wątpliwości.

Kontrola w miejscu pracy zdalnej

Pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, na zasadach określonych w porozumieniu, regulaminie, poleceniu, albo w porozumieniu.
Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika, z zachowaniem prawa do prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w informacji lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.