5-5. Dobór i szkolenie pracowników

Po zakończeniu procedury selekcyjnej i zatrudnieniu wybranych kandydatów należy ocenić, czy pracują oni na zakładanym poziomie i czy użyte w rekrutacji metody pozwoliły wskazać najlepszego kandydata. Przystępując do takiej oceny należy wziąć pod uwagę kilka potencjalnych problemów:

• okres adaptacji: dopiero po „zadomowieniu” się w nowym miejscu pracy nowo zatrudniona osoba będzie pracować z pełną efektywnością; oceny przeprowadzane zbyt wcześnie po momencie zatrudnienia mogą być nieadekwatnie niskie;
• odpowiedniość opisu stanowiska: ponieważ rekrutacja trwa pewien czas, może się zdarzyć, że ostatecznie zatrudniony kandydat obejmie obowiązki nie całkiem zgodne z tymi, które składały się na opis stanowiska, stanowiący podstawę wyboru metod; mamy wtedy do czynienia z sytuacją, w której ocena dotyczy wykonywania nie tych zadań, ze względu na które był selekcjonowany kandydat;
• trafność metod oceny wykonania: jest to bardzo szeroki problem, którego nie sposób omówić tu w pełni; ogólnie rzecz biorąc, sposoby stosowane w pomiarze wykonania mogą nie wychwytywać istotnych jego aspektów;
• ograniczenie możliwości porównań: ostatecznie zatrudniani są tylko kandydaci, którzy osiągnęli najwyższe wyniki w procesie selekcji; jeżeli ocena ich pracy nie jest zadowalająca oznaczać to może, że albo zostały użyte złe metody selekcyjne, albo metody były dobre, ale kandydaci osiągnęli, mimo wszystko, za niskie wyniki; ponieważ nie można porównać wyników ich pracy z innymi, którzy nie zostali zatrudnieni – nie jest możliwa jednoznaczna odpowiedź na to pytanie.

Dodatkowym czynnikiem utrudniającym ocenę trafności procedury selekcyjnej jest fakt szkolenia pracowników, często w pierwszym okresie po przyjęciu do pracy. Przejście szkolenia „zmienia” pracownika – nie można więc określić, czy osiągany przez niego poziom wykonania jest skutkiem trafnego doboru, czy szkolenia.