5-5. Dobór i szkolenie pracowników

Po sformułowaniu listy wymagań wobec kandydatów i sposobów ich sprawdzania nadchodzi czas na podjęcie decyzji gdzie i jak będą poszukiwani kandydaci. Mogą oni pochodzić albo z wewnątrz organizacji albo spoza niej (Tabela 5-5.3).

Tabela (5-5.3). Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Poszukiwanie wewnątrz firmy nie polega na przeniesieniu lub awansowaniu wybranego pracownika na wakujące stanowisko. Poszukując kandydatów wewnątrz firmy należy zadbać o to, aby wszyscy pracownicy mieli równy dostęp do informacji o możliwości starania się o zatrudnienie na nowym stanowisku. Wykorzystuje się więc w takich sytuacjach różne instytucjonalne sposoby informowania (okólniki, tablice ogłoszeń, poczta elektroniczna). Daje to także gwarancję, że wszyscy potencjalnie zainteresowani otrzymają nie zniekształconą, pełną informację o wymaganiach, procedurze starania się o stanowisko itp. Poszukiwania kandydatów wewnątrz firmy pozwalają na uproszczenie procedury selekcyjnej, gdyż można w takim wypadku zrezygnować ze sprawdzania predyktorów relacyjnych (patrz wyżej podział Smitha), wychodząc z założenia, że pracownicy firmy znają i akceptują jej kulturę i sposoby funkcjonowania.

Zarówno poszukiwanie kandydatów wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji ma pewne wady i zalety. Podstawową różnicą jest stopień znajomości kandydatów przez firmę i firmy przez kandydatów. Oczywiście, w przypadku kandydatów z wewnątrz firmy ta wzajemna znajomość jest dużo większa. Zasadniczo przyjmuje się, że jest to korzystne, gdyż skraca okres adaptacji do nowego stanowiska, upraszcza procedurę selekcyjną, pozwala na podjęcie lepiej uzasadnionej decyzji. Nie da się jednak ukryć, że kandydatów z wewnątrz firmy jest zazwyczaj mniej niż spoza, przez co zmniejsza się możliwość wyboru. Także osoby znające firmę są przyzwyczajone do pewnych sposobów funkcjonowania i mogą nie zauważać ich dysfunkcjonalności, a osoby spoza firmy, o innych doświadczeniach mogą wnosić ożywcze nowe spojrzenie na różne sprawy.

Osobną kwestią jest zapewnienie organizacji pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Jeżeli nie ma ich wewnątrz firmy, można zdecydować się na szkolenia osób zatrudnionych. Zazwyczaj inwestowanie w pracownika zwiększa jego przywiązanie do firmy i zaangażowanie w pracę. Jest jednak kosztowne, czasochłonne i nie ma pewności, że przeszkolony pracownik poradzi sobie z problemami, które przed nim staną. Znalezienie osoby o odpowiednich kwalifikacjach, jeżeli zostanie uwieńczone powodzeniem, daje firmie od razu pracownika, który jest w pełni przygotowany do konkretnych zadań. Poszukiwanie może jednak pochłonąć wiele czasu oraz pieniędzy i nie dostarczyć w efekcie potrzebnego pracownika.

Ostatnią kwestią jest wpływ różnego rodzaju poszukiwań na obraz organizacji. Poszukiwanie kandydatów wewnątrz firmy wytwarza wśród pracowników przekonanie, że dba ona o nich i chce umożliwić im pełną samorealizację zawodową. Generalnie podnosi to morale i zwiększa pozytywny stosunek do organizacji. Może być jednak tak, że kandydat z wewnątrz będzie uwikłany w jakieś nieformalne, naganne z punktu widzenia interesu organizacji związki i układy, które przeniesie na nowe stanowisko. Zatrudnianie kandydatów spoza firmy kreuje obraz organizacji rozwojowej, tworzącej nowe miejsca pracy i pozwala, poprzez ogłoszenia przy poszukiwaniach ogólnych, poinformować o istnieniu i profilu działalności firmy. Z drugiej strony, zwłaszcza jeżeli szuka się kandydatów na ważne, kluczowe stanowiska, może to być sygnał dla konkurencji, że pracownicy nie są zadowoleni i odchodzą lub firma przeżywa jakieś trudności. Zdarza się też, że kandydaci z zewnątrz, którzy zostali odrzuceni, są niezadowoleni z tego faktu i kreują w swoim otoczeniu negatywny obraz firmy.

Poszukując kandydatów poza organizacją można wybrać jeden z dwóch sposobów postępowania:

• poszukiwanie celowe: po określeniu grupy, z której mają pochodzić kandydaci, zwracamy się bezpośrednio do niej, informując o możliwości pracy;
• poszukiwania ogólne: staramy się dotrzeć z informacją do możliwie wielu osób i grup społecznych, zakładając, że osoby zainteresowane ofertą zwrócą na nią uwagę.

Podejście pierwsze ma sens wtedy, gdy można łatwo taką grupę określić i do niej dotrzeć. Poszukiwanie celowe jest wtedy tańsze i bardziej efektywne, niż ogólne. Jeżeli jednak trudno jest jednoznacznie zdecydować, do jakich grup należałoby się zwrócić celowo, lepiej jest wybrać poszukiwanie ogólne. Może ono objąć swym zasięgiem jedno miasto czy województwo, jego istota polega na wykorzystaniu oficjalnych sposobów komunikowania się, głównie prasy, przy założeniu, że osoby, które myślą o poszukiwaniu pracy, śledzą ogłoszenia i zauważą ofertę.

Szczególnym przypadkiem poszukiwań celowych jest tzw. head-hunting, czyli wyszukiwanie i zwracanie się do konkretnych osób, o których wiadomo, że z racji zajmowanego obecnie stanowiska są dobrymi kandydatami dla organizacji poszukującej pracownika. Podejściem tym nie będę się dalej zajmować, chociażby z tej racji, że wobec takich kandydatów nie stosuje się zazwyczaj oprócz wywiadu, żadnych metod selekcyjnych.