5-5. Dobór i szkolenie pracowników

Przełożenie informacji zawartych w opisie stanowiska na konkretne, dające się mierzyć dyspozycje kandydatów na stanowisko jest podstawą dobrze zaplanowanej procedury selekcyjnej. Smith [25] przedstawia typologię predyktorów używanych w selekcji. Wskazuje on na trzy poziomy dopasowania człowieka do pracy (5-5. slajd 2).

5-5. slajd 2 

Poziom pierwszy – uniwersalny – to grupa predyktorów, które mogą być używane przy selekcji na dowolne stanowisko i charakteryzują ogólną dyspozycję do efektywnej pracy. Znajdują się tu miary:

• ogólnych zdolności umysłowych,
• witalności, odporności organizmu,
• zaangażowania, motywacji do pracy.

Predyktory te charakteryzują się prostoliniowym związkiem z wykonaniem pracy oraz stabilnością tego związku w czasie. Przy przyjęciu przez pracodawcę modelu kapitału ludzkiego sprawdzenie predyktorów tego typu w czasie rekrutacji jest szczególnie ważne.

Poziom drugi – zawodowy – to predyktory, za pomocą których można określić dopasowanie jednostki do danego zawodu. Mogą być one używane także w doradztwie, w procesie przekwalifikowywania. Są to przede wszystkim:

• miary różnych aspektów osobowości,
• specyficzne zdolności i wiedza zawodowa.

Te predyktory nie mogą być już używane niezależnie od stanowiska. Do właściwego doboru wymiaru osobowości, który będzie mierzony podczas selekcji potrzebna jest znajomość stanowiska. Niektóre z cech osobowości będą miały duże znaczenie na pewnych stanowiskach, a na innych będą bez znaczenia. Predyktory z poziomu zawodowego charakteryzują się nieprostoliniowymi związkami z wykonaniem pracy. Wzrost wiedzy o pracy nie wiąże się z równie wyraźnym wzrostem poziomu wykonania pracy. Dla cech osobowości są to przeważnie związki krzywoliniowe: pewien poziom cechy jest optymalny, a poziom niższy i wyższy wiążą się ze spadkiem poziomu wykonania.

Trzeci poziom – relacyjny – zawiera te predyktory, które pozwalają przewidywać dopasowanie kandydata do konkretnego miejsca pracy. Są to:

• rozumienie pracy,
• system wartości.

Dopasowanie to przejawia się w relacjach ze współpracownikami, przełożonymi, podwładnymi i organizacją jako całością. I tak w obu powyższych dziedzinach (rozumienie pracy i system wartości) powinna istnieć zgodność pomiędzy kandydatem a każdą z grup odniesienia. Zależnie jednak od natury konkretnego zawodu i stanowiska, jedna z grup może być ważniejsza niż inne. Zazwyczaj najważniejsze jest dopasowanie do przełożonych i organizacji jako całości, jednak w wypadku pracy zespołowej ważniejsze może być dopasowanie do współpracowników.

Przegląd literatury z zakresu problematyki dopasowania człowieka do organizacji, przeprowadzony przez Kristof [12] wskazuje, że pracownicy dobrze dopasowani do organizacji, podzielający jej wizję rozwoju i misji w otoczeniu lepiej potrafią także dostosować się do koniecznych zmian organizacyjnych, które mogą nastąpić w przyszłości. Lepsze dopasowanie wiąże się także z bardziej pozytywnymi postawami wobec pracy.