5-2. Psychologia organizacji i zarządzania – przywództwo, konflikty, zachowania organizacyjne, negocjacje, motywacja do pracy, systemy zarządzania

W latach pięćdziesiątych w psychologii organizacji pojawiły się trzy znaczące teorie motywacji:

1. teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa – opisująca pięć kategorii potrzeb (fizjologiczne, bezpieczeństwa, społeczne, uznania, samorealizacji) o hierarchicznej strukturze, których zaspokojenie stanowi motyw działania jednostki [9].
2. teoria X i teoria Y D. McGregora – wskazująca na rolę dwóch różnych poglądów (negatywny – teoria X, pozytywny – teoria Y) przełożonego na postawy ludzi w kształtowaniu własnych zachowań wobec pracowników [11].
3. teoria czynników motywacyjnych i higienicznych F. Herzberga – określająca grupę czynników, które prowadzą do niezadowolenia z pracy i grupę czynników, które owocują poczuciem satysfakcji z pracy [6].

 Tabela 3. Dwuczynnikowa teoria motywacji F. Herzberga

Warto poświęcić nieco więcej miejsca ostatniej z wymienionych teorii. Według jej autora interesująca praca, osiągnięcia, awans, odpowiedzialność i uznanie są kwestiami, o które kierownictwo firmy powinno zadbać szczególnie, chcąc motywować pracowników do bardziej wydajnej pracy. Z drugiej strony, takie czynniki, jak warunki pracy, formy nadzoru, wynagrodzenie, świadczenia socjalne czy stosunki międzyludzkie są w stanie jedynie utrzymać aktualny poziom zaangażowania pracowników w proces pracy. I choć nie motywują do bardziej wydajnej pracy, zasługują na baczną uwagę, bowiem ich niezadowalający poziom wpływa negatywnie na poczucie satysfakcji czerpanej z pracy, przez co powoduje spadek wydajności lub nawet podjęcie decyzji o rezygnacji z zatrudnienia.

Wśród współczesnych koncepcji motywacji na szczególną uwagę zasługują:

1. teoria motywacji osiągnięć D. McClellanda – według której zasadnicze znaczenie w motywowaniu pracowników mają trzy podstawowe dążenia występujące w miejscu pracy: dążenie do osiągnięć, do władzy, do przynależności i dobrych relacji z otoczeniem [10].
2. teoria ustalania celów E. Locke’a – w której ważnym źródłem motywacji do pracy są wspólnie ustalone (przez przełożonego i podwładnego) cele. Ważne jest przy tym również, żeby były konkretne, realne, możliwe do przyjęcia dla obu stron [8].
3. teoria oczekiwań V. Vrooma – zgodnie z którą ludzie są motywowani do podjęcia określonych działań, jeśli spostrzegają, że te działania doprowadzą w konsekwencji do atrakcyjnego dla nich skutku. Uwzględnione są tu zatem takie zmienne, jak: atrakcyjność rezultatów, związek wysiłku z efektywnością i zależność między wydajnością a oczekiwaną nagrodą [19].

Przykładem wykorzystania teorii jest model motywacji do pracy Portera i Lawlera [13], według którego pracownik podejmuje aktywność w miejscu pracy, gdyż oczekuje, że w ten sposób uzyska określoną nagrodę, nazywaną przez autorów wartością oczekiwaną  (5-2. slajd 8).

5-2. slajd 8