5-2. Psychologia organizacji i zarządzania – przywództwo, konflikty, zachowania organizacyjne, negocjacje, motywacja do pracy, systemy zarządzania

Zainteresowanie różnymi formami patologicznych zachowań w grupie sięga korzeniami wczesnych prac psychologów społecznych, jednakże nurt badań nad „ciemną stroną” funkcjonowania ludzi w organizacjach rozwinął się stosunkowo niedawno. W latach 50-70. XX wieku badacze w sposób wybiórczy i niesystematyczny badali problematykę różnych wykroczeń pracowniczych przeciw normom organizacyjnym. Badaniom poddawano jednak pojedyncze ich rodzaje, np.: kradzieże, akty malwersacji finansowych, sabotaż, zaniżanie produktywności, niszczenie zasobów organizacyjnych oraz absencję w pracy. Z czasem, okazało się, że zachowania te korelują ze sobą, a wiele z nich ma prawdopodobnie wspólne źródło. Pojawiły się próby łączenie tychże zachowań w bardziej pojemną kategorię. Obecnie na ich określenie badacze używają terminu zachowania kontrproduktywne w pracy. Są one rozumiane są jako dobrowolnie podejmowane przez pracownika działania, które szkodzą bądź w swoim zamierzeniu maja szkodzić organizacji lub ludziom z nią związanym – np.: przełożonym, współpracownikom, klientom.  Jest więc to termin ogólny, obejmujący swym zasięgiem szereg powiązanych ze sobą zachowań, których cechą wspólną jest szkodzenie interesom organizacji, jej członkom i interesariuszom [25]. Spector i Fox [25] wyróżniają trzy cechy, które powinny wystąpić, aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako kontrproduktywne. Są to: szkodliwość organizacyjna, celowość i dobrowolność (slajd/rysunek nr 1).

1. Szkodliwość organizacyjna. Aby zaliczyć dane zachowanie do zachowań kontrproduktywnych, musi ono naruszać interesy organizacji. Każda organizacja opiera się na powszechnie przyjętych i powielanych przez pracowników normach i wartościach, które wpływają na sposoby zachowania się pracowników. Intencjonalne nieprzestrzeganie przez poszczególnych pracowników norm i wartości organizacyjnych jest zatem formą pogwałcenia tego, co zostało wspólnie wypracowane. Należy jednak podkreślić, że nie każde zachowanie kontrproduktywne jest sprzeczne z normami funkcjonującymi w organizacji. Przykładowo, jeżeli w danej organizacji za powszechnie przyjętą normę uznaje się picie alkoholu w godzinach pracy, nieprzestrzeganie zasad BHP, fałszowanie sprawozdań finansowych bądź drobne kradzieże, to zachowania te wciąż traktuje się jako kontrproduktywne, mimo że pozostają w zgodzie z normami organizacyjnymi.
2. Celowość. Jest to cecha, która odróżnia zachowania kontrproduktywne od działań przypadkowych bądź błędów wynikających z braku wiedzy lub umiejętności pracownika. Pod uwagę należy brać celowość decyzji o zachowaniu (intencje), nie zaś świadomość jej skutków. Przykładowo, zachowanie pracownika, który z premedytacją postępuje niezgodnie z przepisami bezpieczeństwa pracy, jest świadomy łamania przepisu, ale nie do końca może przewidzieć wielkość następstw, można zaklasyfikować jako kontrproduktywne. Jednakże przypadki, kiedy pracownik narusza przepisy bezpieczeństwa pracy z powodu braku wystarczającej wiedzy, a także kiedy w sposób niezamierzony łamie przepisy, nie stanowią przykładów takich zachowań.
3. Dobrowolność. Cecha ta wskazuje na posiadanie możliwości wyboru poszczególnych zachowań oraz wolność w podejmowaniu decyzji. Przykładowo, przypadki, w których pracownik łamie przepisy bhp bądź fałszuje sprawozdanie na polecenie przełożonego (np. pod groźbą zwolnienia z pracy), nie powinny być zaliczane do zachowań kontrproduktywnych.

Definicja zachowań kontrprduktywnych w pracy

Jedną z najbardziej popularnych klasyfikacji zachowań kontrproduktywnych jest typologia opracowana przez Robinson i Bennett [26]. Wyróżniły one dwa wymiary zachowań kontrproduktywnych. Pierwszy wymiar odnosi się do kierunku zachowań kontrproduktywnych. Na jednym jego krańcu znajdują się kontrproduktywne zachowania skierowane na organizację jako całość, na przeciwległym zaś zachowania skierowane na ludzi związanych z organizacją. Drugi wymiar dotyczy stopnia szkodliwości zachowań kontrproduktywnych, gdzie po przeciwnych stronach znajdują się drobne i poważniejsze zachowania kontrproduktywne. W ten sposób powstała macierz obejmująca cztery grupy zachowań kontrproduktywnych: dewiację produkcji, dewiację własności, dewiację polityczną oraz agresję personalną (slajd  nr 2). W każdej grupie autorki wyróżniły cztery rodzaje zachowań kontrproduktywnych. Jak jednak zastrzegają, są to jedynie przykłady takich zachowań, nie zaś ich wyczerpująca lista.

Typologia zachowań kontrproduktywnych