5-6. Alternatywne formy pracy, związane z nimi zagrożenia i profilaktyka

Mając na uwadze przedstawione powyżej konsekwencje cyberprzemocy w pracy, pojawia się pytanie, czy i w jaki sposób organizacje mogą zapewnić pracownikom bezpieczną przestrzeń do pracy i zapobiegać nieetycznym zachowaniom i cyberprzemocy w miejscu pracy, które mają miejsce w "niekontrolowanej" przestrzeni cyfrowej? Jak podkreślają eksperci [17] opracowując metody przeciwdziałania i radzenia sobie z cyberprzemocą, należy wziąć pod uwagę samą jej definicję, która zawiera w sobie subtelne, ale odróżniające ją od tradycyjnych form przemocy cechy. Różnice te powodują, że negatywnym, cyfrowym zachowaniom w pracy, nie można zapobiegać wyłącznie za pomocą tradycyjnych, formalnych systemów kontroli, takich jak polityka antyprzemocowa czy technologiczny nadzór. Należy również wspierać nieformalną "kontrolę społeczną" zachowań i interakcji mających miejsce wśród członków określonych grup/zespołów pracowniczych. Można to osiągnąć poprzez wdrażanie do kultury organizacyjnej odpowiednich wartości i zasad etycznych, np. indywidualnej odpowiedzialności za przeciwdziałanie cyberprzemocy, wzajemnego szacunku, czy „zera” tolerancji dla negatywnych zachowań. Formalne i nieformalne mechanizmy prewencji są ze sobą powiązane i muszą być rozpatrywane razem w celu zbudowania w organizacji przestrzeni wolnej od cyberprzemocy. Sprzyja to tworzeniu etycznego klimatu oraz wspiera organizacje i jej kierownictwo w komunikowaniu, zgłaszaniu i sankcjonowaniu niewłaściwych zachowań wśród pracowników. Poniżej przedstawiono metody i narzędzia służące przeciwdziałaniu cyberprzemocy w organizacji.

Polityka antycyberprzemocowa

Polityka antycyberprzemocowa stanowi formalny system przeciwdziałania cyberprzemocy. Jej głównym celem jest informowanie wszystkich pracowników jakie wartości i normy zachowań są pożądane, a jakie nie będą akceptowane w organizacji. Ponadto może ona zawierać zapisy dotyczące sposobu monitorowania i zgłaszania przypadków cyberprzemocy oraz stosowania sankcji wobec sprawców. Wszyscy nowi pracownicy powinni przeczytać i podpisać politykę przeciwdziałania cyberprzemocy obowiązującą w organizacji. Taka polityka powinna jasno określać, co stanowi cyberprzemoc i podawać przykłady niewłaściwych zachowań. Polityka powinna uświadomić pracownikom, jakie działania powinni podjąć, jeśli doświadczą takich zachowań lub będą ich świadkiem.

Interwencje technologiczne

Interwencje technologiczne powstrzymują cyberprzemoc poprzez wpływ na sposób, w jaki pracownicy komunikują się online. Sytuacja gdy pracownicy komunikują się ze sobą w mediach społecznościowych (np. Facebook, Instagram, WhatsApp) może sprzyjać zastraszaniu, plotkowaniu o wybranych osobach czy molestowaniu ich. Chociaż dzieje się to poza granicami miejsca pracy, skutki mogą mieć wpływ na funkcjonowanie samej organizacji. Mając to na uwadze pracodawcy powinni rozważyć opracowanie i wdrożenie polityki dotyczącej korzystania z mediów społecznościowych by zapobiegać negatywnym zachowaniom pracowników. Wskazówki zawarte w takiej polityce powinny obejmować:

• Przekazanie pracownikom informacji o tym, że w związku z nieodpowiednimi treściami zamieszczanymi przez nich w Internecie mogą ponieść konsekwencje służbowe;
• Wyjaśnienie, że nie należy używać w sieci obelg, osobistych zniewag czy wulgarnego języka, które są niedopuszczalne w miejscu pracy;
• Przypomnienie pracownikom, że raz zamieszczone w sieci treści są niezwykle trudne do usunięcia a ich konsekwencje mogą być odczuwalne przez długi okres czasu;
• Wskazanie pracownikom, że komunikując się online, powinni określić się jako członkowie organizacji i wyjaśnić, że wszelkie wyrażane przez nich poglądy są ich własnymi, a nie organizacji [12].

Organizacje mogą również rozważyć dwutorową strategię radzenia sobie z cyberprzemocą w mediach społecznościowych, tj.:

• Strategię proaktywną polegającą na doradzaniu pracownikom, co można, a czego nie można publikować w sieci;
• Strategię reaktywną, która nakreśla procesy organizacji po wybuchu sytuacji [12]. Strategia reaktywna powinna być bezpośrednio powiązana z procedurami organizacji dotyczącymi postępowania z wszelkimi formami mobbingu i molestowania. W ten sposób wyraźnie zaznacza się, że domena internetowa nie jest poza jurysdykcją organizacji.

Szkolenia

W organizacji można przeprowadzać szkolenia, których celem jest zmiana percepcji i wzrost świadomości sprawców, co do ich moralnej odpowiedzialności za stosowanie cyberprzemocy. Szkolenia etyczne mogą obejmować nie tylko samych sprawców, ale również kadrę zarządzającą oraz inne osoby odpowiedzialne za przeciwdziałanie i radzenie sobie z cyberprzemocą w organizacji tj. specjaliści HR, czy przedstawiciele związków zawodowych. Takie szkolenia stanowią narzędzie kształtujące sposób rozumienia przez pracowników zjawiska cyberprzemocy i pomagają im w zrozumieniu zasad polityki antycyberprzemocowej. Dzięki aktywnemu zaangażowaniu pracowników i zapewnieniu im przestrzeni do dyskusji, mogą oni lepiej zrozumieć swoją odpowiedzialność za zapobieganie i interweniowanie w sytuacjach, w których dochodzi do działań o charakterze cyberprzemocy.

Kształtowanie etycznego przywództwa

W przeciwdziałaniu cyberprzemocy w pracy niezwykle ważne jest podnoszenie świadomości kadry zarządzającej, co do jej roli w wyznaczaniu standardów i kreowaniu środowiska pracy wolnego od cyberprzemocy. Kluczowe jest by kierownicy i nieformalni liderzy wyznaczali w swoich zespołach standardy zachowań wobec innych pracowników oparte na szacunku i odpowiedzialności, obowiązujące wszystkich członków. Kierownicy powinni demonstrować i przekazywać wzory odpowiednich zachowań w organizacji poprzez osobiste działanie i budowanie właściwych relacji międzyludzkich.

Rozpatrywanie zgłoszeń dotyczących cyberprzemocy

Zgłoszenia cyberprzemocy należy zawsze traktować poważnie. Najgorszą reakcją jest zignorowanie zgłoszenia lub opóźnienie w jego rozpatrzeniu. Pracownikowi zgłaszającemu cyberprzemoc należy wyjaśnić proces, w ramach którego sprawa zostanie załatwiona i podać ramy czasowe. Osoba rozpatrująca skargę powinna przyjąć neutralne podejście i pozwolić wszystkim stronom na udzielenie wyczerpujących odpowiedzi. Zapisy tych rozmów i wywiadów należy zachować w dokumentacji, a sprawę należy rozpatrzeć ponownie, jeśli strony nie są zadowolone z wyniku.

Zapewnienie wsparcia ofiarom cyberprzemocy

Organizacja powinna zapewnić ofiarom cyberprzemocy wsparcie. Ważne by przełożony miał kontakt z pracownikiem, który zgłosił cyberprzemoc, aby sprawdzić, czy działania podjęte przez kierownictwo były skuteczne. Pracownikowi należy pozwolić wyrazić wszelkie opinie i wątpliwości, jakie może mieć odnośnie złożonej skargi. Ponadto powinno się mu zaoferować wsparcie np. poprzez regularne spotkania kontrolne, zapewnienie pomocy psychologicznej/lekarskiej, czy danie pracownikowi czasu na dojście do równowagi po sytuacji związanej z cyberprzemocą.