5-5. Dobór i szkolenie pracowników

O tym, jak opisać stanowisko pracy, przeprowadzić badanie i zinterpretować wyniki była już mowa. Teraz zajmiemy się ogólnymi problemami: doborem technik badania do wymagań stanowiska i podejmowaniem ostatecznej decyzji.

Dbając o maksymalizację trafności całej procedury selekcjonerzy często dążą do zwiększania liczby technik, którymi badani są kandydaci. W oczywisty sposób zwiększa to koszt i czas trwania całej procedury. Rozwiązanie tego dylematu jest w praktyce jednym za najważniejszych problemów.

Po dokonaniu opisu stanowiska dysponujemy listą wymagań i oczekiwań, które zamierzamy sprawdzać w selekcji. Decydując, jakimi konkretnymi technikami będziemy je sprawdzać, należy brać pod uwagę trzy aspekty:

• dopasowanie do wymagań stanowiska – na ile cecha, dyspozycja, umiejętność, którą mierzy narzędzie, jest rzeczywiście zgodna z wymaganym na stanowisku,
• dopasowanie do oczekiwań kandydatów – na ile dane narzędzie będzie dobrze przyjęte przez kandydatów,
• dopasowanie do oczekiwań pracodawcy – na ile dana technika jest zgodna z całością kultury organizacyjnej, obrazem, jaki organizacja kreuje w otoczeniu.

Przystępując do podsumowania wyników procedury selekcyjnej i podjęcia ostatecznej decyzji trzeba wykonać dwa kroki. Pierwszym jest podsumowanie rezultatów poszczególnych technik, a drugim połączenie ich w jeden wynik, dający podstawę decyzji ostatecznej.

Aby dojść do decyzji ostatecznej konieczne jest połączenie wyników uzyskanych przy zastosowaniu różnych metod użytych w badaniu selekcyjnym. Istnieją, ogólnie rzecz biorąc, dwa modele którymi można się posłużyć: model koniunkcyjny i kompensacyjny.

Model kompensacyjny polega na sumowaniu wyników pochodzących z poszczególnych metod. Jego nazwa pokazuje, że umożliwia on kompensację, czyli wyrównywanie niskiego wyniku w jednej technice wynikiem wysokim w innej. Nie zawsze w procedurze selekcyjnej można zgodzić się na kompensację wyników.

Model koniunkcyjny polega na łączeniu wyników z poszczególnych technik poprzez wyznaczenie dla każdej z nich minimalnego poziomu wykonania, który będzie akceptowalny oraz sprawdzaniu dla każdego kandydata, w ilu technikach ten poziom przekroczył. Inaczej mówiąc kandydat musi osiągnąć wyznaczony poziom w technice 1 i 2 i ... i ostatniej, co oznacza właśnie koniunkcję  (5-5. slajd 5).

5-5. slajd 5

Gdy stosujemy model koniunkcyjny otrzymujemy w efekcie dwie lub więcej grup kandydatów. W grupie I są ci, którzy przekroczyli wymagany poziom we wszystkich technikach. W grupie I I ci, którzy co najmniej w jednej technice takiego poziomu nie przekroczyli. Można tworzyć tyle grup ile jest możliwości, liczba grup teoretycznie może wynieść 2 (zaliczył – nie zaliczył) do potęgi równej liczbie technik. Dla 3 technik jest to 8, dla czterech już 16 itd. Grupowanie takie może się okazać konieczne wtedy, gdy grupa I jest pusta.

Model ten utrudnia dokładne różnicowanie pomiędzy kandydatami. Jeżeli w grupie I znajdzie się więcej kandydatów, niż stanowisk do obsadzenia, to model nie dostarcza nam możliwości uzasadnionego wyboru. Jest oczywiście możliwe manipulowanie poziomem minimalnego wykonania dla poszczególnych technik tak, aby dostosować liczbę kandydatów do liczby wakatów. Z samego modelu nie wynika jednak żadna podstawa do takiego różnicowania. Użycie modelu koniunkcyjnego jest najbardziej stosowne wtedy, gdy możliwe jest zatrudnienie wszystkich kandydatów, którzy znajdą się w grupie I, uzyskają we wszystkich technikach minimalny wyznaczony poziom.

Model kompensacyjny pozwala na wyrównywanie niskich wyników w jednej technice selekcyjnej wysokimi w innej technice. Model koniunkcyjny nie ma tej wady, ale nie daje jasnego, liniowego uporządkowania kandydatów. Gdy je połączymy, zyskamy zalety obu modeli, a pozbędziemy się ich wad.

Zauważmy, że używając najbardziej popularnej procedury kolejnych barier dokonujemy właśnie takiego połączenia. Do kolejnych etapów procedury dopuszczane są te osoby, które osiągnęły zamierzone minimum. W ten sposób sprawdzamy kolejne składowe modelu koniunkcyjnego. Kandydat, aby był rozważany przy podejmowaniu ostatecznej decyzji, musi charakteryzować się koniunkcją kolejnych warunków (etapów procedury). W końcu ostateczna grupa kandydatów, jeżeli wciąż jest bardziej liczna, niż liczba wakatów, jest analizowana przy zastosowaniu metody kompensacyjnej: ich wyniki z kolejnych etapów (technik) łączy się w jeden wynik, dający podstawę do ostatecznej decyzji.