5-5. Dobór i szkolenie pracowników

Organizacje chcą zatrudniać tych, którzy mają szansę przynieść im (a przez to i sobie) największe zyski. Aby jednak móc o tym zadecydować konieczna jest znajomość:

1. obowiązków, jakie zostaną powierzone pracownikowi,
2. dyspozycji, jakie powinna posiadać osoba, aby sprostać tym obowiązkom.

Inaczej mówiąc, potrzebne są informacje o kryteriach (punkt 1) i predyktorach (punkt 2). Kryteria ustalamy po zebraniu informacji na temat obsadzanego stanowiska, predyktory zaś na podstawie listy kryteriów i wyników badań empirycznych, wskazujących na związki pomiędzy konkretnymi cechami człowieka a jego dyspozycją do pewnych zachowań. Konkretne metody selekcyjne są wskaźnikami predyktorów i wówczas decydujemy o ich wyborze, gdy wiemy już, jakie cechy kandydatów mają być badane.

Procedura selekcyjna powinna zawierać następujące etapy  (5-5. slajd 1):

1. opis stanowiska – ustalenie listy predyktorów,
2. poszukiwanie kandydatów,
3. badanie wybranymi technikami,
4. analiza wyników badania,
5. podjęcie decyzji ostatecznej.

5-5. slajd 1 

Etapy 3. i 4. (badanie i analiza wyników) mogą powtarzać się w jednej procedurze, jeżeli wybierzemy postępowanie metodą tzw. kolejnych barier. Oznacza ona, że po badaniu pewną techniką (lub zestawem technik) wybieramy z grupy kandydatów osoby o najlepszych wynikach, które poddajemy badaniu następnymi technikami.

Wszystkie etapy są równie ważne, popełnienie błędów w którymkolwiek z nich skutkuje zmniejszeniem jakości całej procedury. Rozpoczynając od nietrafnego opisu stanowiska, nie wyłonimy odpowiednich kandydatów, nawet jeżeli dobierzemy bardzo dobre predyktory, gdyż będą oni posiadali cechy nieprzydatne w danej pracy. Źle lokalizując źródło poszukiwania kandydatów, nawet przy najlepiej dobranych do stanowiska technikach badania – nie wyłonimy właściwych pracowników, bo takich w grupie kandydatów nie będzie. Konsekwencje źle dobranych narzędzi badania są oczywiste – nie pozwolą nam stwierdzić, czy kandydaci posiadają potrzebne cechy. Analizując wyniki badania niestarannie i pobieżnie uniemożliwiamy sobie podjęcie trafnej decyzji, gdyż ostateczne dane, na których się opieramy stają się niepełne. Błędy popełnione w trakcie podejmowania decyzji ostatecznej, np. zbyt duże znaczenie przypisywane pewnym predyktorom, a zbyt małe innym spowodują odrzucenie nie tych osób, które powinny zostać odrzucone. Można je porównać do niepoprawnej interpretacji poprawnie uzyskanych wyników.