5-3. Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja

Kontrola w pracy definiowana jest jako stopień, w jakim pracownik ma możliwość swobodnego planowania i wykonywania czynności roboczych oraz wpływania na warunki pracy lub też jako „dysponowanie zasobami – organizacyjnymi, społecznymi i osobistymi – dzięki którym można wpływać na warunki pracy” [2].

Ważność kontroli dla samopoczucia jednostki podkreślano w psychologii od dawna. Co ciekawe, szczególne znaczenie ma sama możliwość kontroli, nawet jeśli się z tej możliwości nie korzysta. Ilustruje to dobrze następujący eksperyment przeprowadzony w latach 70. przez amerykańskiego badacza Glassa i jego współpracowników. Osoby badane poddawane były oddziaływaniu nieprzyjemnego hałasu, przy czym jedna grupa miała możliwość uniknięcia przykrego bodźca poprzez naciśnięcie guzika, który wyłączał hałas. Innymi słowy grupa ta miała kontrolę nad bodźcem. Pozostałe grupy badanych pozbawione były takiej możliwości. Wyniki wskazywały, że osoby pozbawione kontroli nad przykrym bodźcem cechował wysoki poziom napięcia, znajdujący swój wyraz w zmianie przewodnictwa skóry, a także w obniżonym poziomie wykonania zadania realizowanego bezpośrednio po narażeniu na hałas. Natomiast osoby, które mogły nacisnąć przycisk wyłączający hałas, wykazywały niższe napięcie, mimo że praktycznie nie korzystały z tej możliwości.

Ważne jest nie tylko poczucie jednostki, że może podjąć działanie zapobiegawcze, lecz także powinna być ona przekonana o jego skuteczności, tzn. o możliwości uniknięcia stresora dzięki temu działaniu. W innym przypadku – gdy kontrola jest niepełna, to znaczy można podjąć działanie, ale brak informacji o jego skuteczności – reakcja stresowa może wystąpić z pełną siłą.

Pełna kontrola oznacza zarówno możliwość wpływu na działanie, jak i na wynik działania. Nie zawsze oba te rodzaje wpływu współwystępują ze sobą, stąd niektórzy autorzy wprowadzają rozróżnienie na „kontrolę nad działaniem” i „kontrolę nad wynikiem”.

Kontrola pracownika w środowisku pracy rozważana była w dwóch aspektach, a mianowicie jako:

• autonomia pracownika
• uczestnictwo w podejmowaniu decyzji.

Choć oba te pojęcia są bardzo zbliżone, to jednak oznaczają nieco odmienne zjawiska. O autonomii pracownika można mówić wtedy, gdy jednostka kontroluje działania (i ich wyniki) mieszczące się w zakresie powierzonych jej zadań roboczych. Mówiąc prościej, nikt nie wtrąca się, co, jak i kiedy pracownik robi – jest on samodzielny. O partycypacji w decyzjach mówi się zaś wtedy, gdy jednostka ma przynajmniej pewien udział w decyzjach dotyczących szerszych aspektów miejsca pracy, a nie tylko zakresu własnych obowiązków.

Ograniczenia w zakresie obu tych form kontroli mogą mieć wpływ na odczuwany stres.

 

 5-3.3.3.1. Autonomia i stres

Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono szereg badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser [28], stwierdzając, że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną tendencję potwierdził w Szwecji Gardell [13]: robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych niż robotnicy pracujący własnym tempem.

Szwedzcy badacze Johansson, Aronsson i Lindstrom [20] przeprowadzili często cytowane badania wśród pracowników tartaków w północnej Szwecji. Wśród badanych wyróżnili dwie grupy: osoby o wysokim ryzyku – byli to robotnicy pracujący w rytmie maszyny, cały czas z napiętą uwagą oraz osoby o niskim ryzyku – głównie pracownicy utrzymania ruchu, sami decydujący o tempie pracy.

Grupa o wysokim ryzyku wykazywała znacznie wyższe wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny w ciągu dnia pracy, a ponadto u osób tych częściej występowały bóle głowy oraz kłopoty ze snem. W roku poprzedzającym badania, osoby z grupy wysokiego ryzyka częściej opuszczały pracę z powodu choroby.

Podobnie jak w większości badań przeprowadzanych w naturalnych warunkach, tak i w przypadku badań Johanssona i in. [20] prace wykonywane w tempie maszyny różniły się od prac o mniejszym ryzyku nie tylko większym ograniczeniem zakresu kontroli, lecz i innymi właściwościami, na przykład wielkością grup roboczych, długością cyklu pracy, zakresem odpowiedzialności za materiały i produkty, wymaganiami co do precyzji. Z tych też względów trudno z całą pewnością ocenić, na ile właśnie ograniczenie kontroli miało podstawowe znaczenie. Dlatego też Johansson [21] przeprowadził bardzo starannie zaprojektowany eksperyment, który w sposób wyraźny ilustruje, że narzucone tempo pracy, w przeciwieństwie do swobody w tym zakresie – ma negatywne skutki zdrowotne. Badani wykonywali proste zadanie z wyborem, tzn. na pojawiający się bodziec – spośród sześciu, które mogły się pojawić – mieli zareagować w określony sposób. Przewidziano dwa warunki eksperymentalne: w warunkach ze swobodnym tempem – badani mogli regulować szybkość pojawiania się bodźców, na które należało reagować; w warunkach z narzuconym tempem musieli pracować tak szybko, jak „wolni” partnerzy. Tym sposobem rodzaj zadania, jego powtarzalność i cykle czasowe były identyczne w obu grupach, a różnice dotyczyły tylko zakresu kontroli.

Wyniki wskazywały, że wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny było wyższe w grupach pracujących w narzuconym tempie, choć nie były to wzrosty istotne statystycznie. Natomiast subiektywne relacje badanych wskazywały na wyraźnie wyższy stres i większy wysiłek w grupach z ograniczoną kontrolą.

Szczególnie drastycznym ograniczeniem swobody pracownika jest monitorowanie podwładnych, którzy pracują przy zastosowaniu urządzeń informacyjno-telekomunikacyjnych. Postępująca cyfryzacja miejsc pracy sprawiła, że kierownicy mogą mieć niemal pełną orientację, co w danej chwili robią pracownicy: w jakim zakresie wykonali zadanie, jak długie robili sobie przerwy itp. Według badań przeprowadzonych przez jedną z central związkowych w Stanach Zjednoczonych 67,5% spośród 926 ankietowanych osób pracujących przy VDU relacjonowało, że są elektronicznie monitorowane [46]. Jednocześnie była to główna skarga respondentów dotycząca warunków pracy. Uważa się, że związki zawodowe powinny negocjować z pracodawcą ograniczenie elektronicznego monitoringu podwładnych, mimo że technika daje takie możliwości.

 

5-3.3.3.2. Partycypacja w decyzjach a stres

Istnieje szereg badań, zarówno laboratoryjnych, jak i przeprowadzanych w naturalnych warunkach pracy, podczas których obserwowano skutki psychologiczne zmian organizacyjnych, polegających na zwiększaniu uczestnictwa pracowników w podejmowaniu decyzji. Ogólnie badania te wydają się wskazywać, że możliwość uczestniczenia w podejmowaniu decyzji wpływa na lepsze samopoczucie, wyższy poziom wykonania, niższą absencję i fluktuację. Zakres skutków zależy jednak od rodzaju zadań (w pracach rutynowych pozytywne skutki partycypacji nie są tak wyraźne) oraz od czynników kulturowych i organizacyjnych.

Staranne badania w środowisku naturalnym przeprowadziła Jackson [18]. Wzięły w nich udział dwie grupy personelu szpitalnego. W grupie eksperymentalnej stworzono pracownikom możliwości większego uczestnictwa w decyzjach dotyczących ich działu. W tym celu przeszkolono kierowników i zobowiązano ich do organizowania dwa razy w miesiącu spotkań z pracownikami. Grupa kontrolna pozbawiona była takich możliwości. W teście przeprowadzonym sześć miesięcy po interwencji stwierdzono, że uczestnictwo w decyzjach wpłynęło znacząco na obniżenie niejasności i konfliktowości roli (patrz dalej), a to z kolei wpłynęło na zmniejszenie napięcia emocjonalnego i wzrost zadowolenia z pracy.

Należy jednak zaznaczyć, że wyniki badań dotyczące skutków psychologicznych partycypacji w decyzjach nie są jednoznaczne. Wynika to zapewne z faktu, że partycypacja przybierać może różne formy: formalną i nieformalną, wymuszoną i dobrowolną, bezpośrednią i pośrednią. Nie jest wykluczone, że każda z tych form prowadzi do swoistych skutków. W badaniach natomiast rzadko różnicowane są poszczególne rodzaje partycypacji.

Najwięcej badań poświęcono relacjom pomiędzy partycypacją a zadowoleniem z pracy, motywacją i poziomem wykonania. Związki partycypacji ze zdrowiem rzadziej były analizowane.

Spector [49] dokonał metaanalizy 88 badań uwzględniających skutki partycypacji. Jedynie w 3 z nich (o łącznej liczbie respondentów N = 213) mierzono subiektywnie odczuwane dolegliwości fizyczne. Ich średnia korelacja z partycypacją wynosiła r = –.34. Z kolei średnia korelacja partycypacji ze złym samopoczuciem emocjonalnym wynosiła r = –18, a obliczenie bazowało na danych z 4 prób (N = 300).

Związki partycypacji z zadowoleniem z pracy są silniejsze. Spector [49] dokonał przeglądu 17 badań uwzględniających relacje między tymi zmiennymi i stwierdził, że średnia korelacja wynosiła r = 44.

Związki partycypacji z behawioralnymi miarami stresu nie są wysokie, ale jednak się je odnotowuje. Spector [49] relacjonuje na podstawie wspomnianego już przeglądu badań i meta-analizy wyników następujące średnie korelacje partycypacji:

r =    .23 – z poziomem wykonywania zadań (6 badań, 1343 osoby)

r = – .20 – z intencją porzucenia pracy (4 badania, 1451 osób),

r = – .38 – z aktualną zmianą pracy (3 badania, 358 osób).

Psychologiczne skutki partycypacji analizowano też w znanych badaniach Caplana i in. [9], obejmujących przeszło 2 tys. osób reprezentujących 23 zawody. Na próbie 318 osób z tej grupy obliczono korelacje partycypacji z zadowoleniem z pracy (r = 36), z liczbą wypalanych papierosów (r = – .20), z depresją (r = –.17) i z dolegliwościami somatycznymi (r = – .13).

 

5-3.3.3.3 Interakcja wymagań i kontroli jako stresor

Badacz amerykański Robert Karasek zwrócił uwagę, że interakcja wysokich wymagań i niskiego zakresu kontroli jest szczególnie niebezpieczna z punktu odczuwanego stresu [23] (5-3. slajd 9),  (5-3. slajd 10).

5-3. slajd 9

5-3. slajd 10 

W zaproponowanym przez siebie modelu wyróżnił cztery główne sytuacje różniące się stopniem nasilenia krytycznych dymensji: wymagań i kontroli.

1. Wysokie wymagania – mały zakres kontroli.
   Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, nie mając możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.
2. Wysokie wymagania – duży zakres kontroli.
   Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele.
3. Niskie wymagania – mały zakres kontroli.
   Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego. Podobne zjawiska Seligman [44] opisał jako „wyuczoną bezradność”. Jednostka nie ma żadnych możliwości rozwoju.
4. Niskie wymagania – duży zakres kontroli.
   Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się – nie wygórowane – wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi szeregu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA – 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli – najrzadziej występowały symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:

• z symptomami dużego wyczerpania,
• z małym zadowoleniem z pracy,
• z małym zadowoleniem z życia,
• często zażywających proszki uspokajające i nasenne.